DRH et gestion des talents
Développer les leaders, accompagner les mobilités, réussir l'arrivée des cadres : ce que le coaching apporte à une direction RH, avec des coachs indépendants qui travaillent directement avec vous.
Ce que le coaching change pour une direction RH
Un levier pour les moments où un collaborateur change de rôle, de périmètre ou de rythme, sans que la direction RH ait à entrer dans le contenu des séances.
- Développer les leaders. Prise de poste, hauts potentiels, comités de direction qui doivent jouer collectif.
- Accompagner les mobilités. En amont, pendant la transition et au moment de la prise de fonction.
- Réussir l'arrivée des cadres. Un accompagnement des cent premiers jours, commencé avant la prise de poste.
- Suivre sans s'immiscer. Séances réalisées, objectif d'ensemble, assiduité : rien de plus ne remonte.
Les quatre étapes de la mise en relation sont décrites sur la page Coaching en entreprise — RH, CSE et QVT.
Le cadre d'un accompagnement
- Contrat
- accord à trois, modèle fourni par coacher.fr
- Facture
- établie par le coach, directement
- Remonte
- séances réalisées, objectif, assiduité
- Reste
- le contenu des séances
La direction RH est la première destinataire des dispositifs de coaching, et la première responsable de leur crédibilité. Ce guide de l’espace entreprises détaille les usages RH du coaching sur coacher.fr.
Développer les leaders
Les dispositifs les plus utiles combinent :
- le coaching de prise de poste pour les nouveaux managers et dirigeants : les cent premiers jours décident de la suite ;
- le coaching de montée en compétence pour les hauts potentiels : posture, communication, pilotage transverse ;
- le coaching d’équipe pour les comités de direction qui doivent fonctionner comme une équipe, pas comme une addition de fonctions.
Sur coacher.fr, chaque accompagnement est porté par un coach certifié dont la certification (RNCP, ICF ou EMCC) est présentée sur la fiche complète, quand il en a une : de quoi comparer les profils d’un coup d’œil, et documenter votre sélection auprès de votre direction.
Gérer les mobilités et les transitions
Réorganisation, création ou suppression de postes, passage vers l’expertise ou le management : les transitions réussies s’accompagnent, en amont (bilan, projet), pendant (méthode de recherche, entraînement) et à la prise de fonction. Pour les plans de départ, l’accompagnement individuel par un coach indépendant du cabinet d’outplacement est un supplément de crédibilité apprécié des collaborateurs comme des IRP.
Réussir l’arrivée des cadres recrutés
Un cadre recruté qui échoue dans sa première année laisse un coût considérable : recrutement, intégration, opportunité manquée, désorganisation de l’équipe. Le dispositif le plus simple de prévention : un coaching des cent premiers jours, démarré avant la prise de poste, couvrant l’alliance avec l’équipe, la lecture de l’organisation informelle, les premiers arbitrages.
Le pilotage sans intrusion
Le point de vigilance de tout dispositif RH : la frontière entre pilotage et surveillance. Vous pilotez des indicateurs agrégés (séances réalisées, avancement global, assiduité) à travers un reporting périodique consolidé et un rapport d’avancement tripartite ; vous n’accédez jamais au contenu des séances. La frontière se fixe dans l’accord à trois, avant la première séance.
Ce qui remonte à l’entreprise
- Les séances réalisées
- L’objectif d’ensemble
- L’assiduité
Ce qui reste entre le coach et le collaborateur
- Le contenu des séances
- Ce qui s’y dit, s’y essaie, s’y décide
Cette règle, exigible de chaque coach au titre de sa déontologie (codes de l’ICF et de l’EMCC), est celle qui protège votre dispositif : un collaborateur qui se sait écouté ne se confie plus, et votre investissement se vide de sa substance.
Format
Panels dédiés de coachs certifiés, reporting périodique consolidé, rapport d’avancement tripartite. Les crédits de coaching sont à l’étude.
Bon à savoir
Crédits de séances pour une équipe et suivi d’ensemble sont à l’étude. Aujourd’hui, chaque coach contracte et facture directement.
Pour le volet social, voir CSE et élus ; pour la prévention, QVT.
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Charge, stress, équilibre : des accompagnements individuels pour prévenir plutôt que réparer.
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Le guide complet, et toutes ses situations.
Lire le guideQuestions fréquentes
Qui choisit le coach ?
Vous, ou les collaborateurs concernés. coacher.fr vous propose une sélection de coachs indépendants à partir de leurs fiches ; le choix vous revient.
L'entreprise a-t-elle accès au contenu des séances ?
Non. Remontent seulement les séances réalisées, l'objectif d'ensemble et l'assiduité, comme le prévoit l'accord à trois.
Comment le coach est-il payé ?
Chaque coach est indépendant et établit sa propre facture. Les modalités se fixent dans l'accord à trois ; les séances se réservent sur coacher.fr.
Proposez-vous des crédits de séances ?
C'est à l'étude. Dites-le-nous en décrivant votre besoin par e-mail à entreprises@coacher.fr : cela nous aide à savoir si le format répond à une demande.
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Une réponse personnelle, avec une première sélection de coachs.
- Sans engagement, jusqu'au choix du coach
- Les coachs restent vos interlocuteurs directs
- Vos données servent uniquement à vous répondre
Écrivez-nous en précisant :
- votre organisation et votre fonction ;
- le nombre de personnes concernées ;
- le besoin, avec vos mots ;
- si un volume de séances ou un suivi d'ensemble vous intéresserait : ces formats sont à l'étude.
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